Refrescar el clima laboral

¿Le ha agradecido alguna vez a su jefe por asignarle un proyecto desafiante? Su actitud puede mejorar el ambiente en la oficina.

La temperatura en el trabajo se marca según nuestro nivel de satisfacción con lo que somos y con lo que hacemos. “Se presenta una fuerte tendencia a preocuparse por el clima laboral, se ha tomado conciencia de que cuando el personal de una empresa trabaja en una atmósfera positiva, se desempeña mejor”, dice Miguel Ángel González, director de Humane Consulting Group.

“El clima es resultado de las percepciones de las personas con respecto a la empresa; esto afecta la satisfacción, motivación, comportamiento y disposición positiva”. No prestar atención al tema, dice González, se debe a que el enfoque está en el crecimiento. Suele suceder con mayor frecuencia en pequeñas y medianas empresas.

Toxicidad en el ambiente

El aire laboral se contamina cuando hay descontento, rivalidad y estrés, a tal punto que cada uno empieza a buscar la salida más cercana. Lo primero, sugiere González, es identificar qué es lo que está incomodando y a qué grupos, pues en ocasiones el clima es negativo en un área y no en todas. Luego, es indispensable que los directivos se comprometan a dedicar tiempo y recursos para convertir el clima en una fortaleza.

Alberto Rafael, director de capacitaciones del Grupo Oxean, consultora argentina especializada en comunicación interna, indica que el ejercicio de diagnóstico de clima laboral no debería molestar a nadie, pues es de beneficio personal y empresarial. “Lo que buscamos es tener personas realizadas que comprendan para qué están trabajando. Para eso hay que fortalecer la comunicación intrapersonal e interpersonal. Así es como se hace crecer el clima en las organizaciones”.

La solución superficial es decir: “Quiero que mi gente se sienta bien, les voy a dar beneficios”, comenta Rafael, y pone como ejemplo la creación de áreas sociales. “Dar por dar, usar un beneficio para tapar un problema, no es equivalente a tener buen clima. Hay que encontrar las cuestiones de fondo y resolverlas, y una de ellas es la comunicación”.

Para Rafael, no basta promover que la organización es ‘una gran familia’, pues cuando alguien tiene un problema personal y descubre que no puede salir del trabajo para estar con su hijo, se siente traicionado. “Se supone que en la familia se movilizan todos en favor de uno de los miembros. Ahí hay una contradicción que siempre terminará en insatisfacción”. Por eso, aconseja que todas las estrategias que se empleen en la empresa tengan base en la realidad.

¿Cuál es el pronóstico?

Para medir el clima laboral, Humane hace encuestas internas y sesiones grupales, en las cuales todos expresen sus sentimientos y opiniones. A fin de que nadie se sienta limitado por el temor, las encuestas son anónimas y confidenciales. Se miden alrededor de 50 factores, dice González, entre ellos: colaboración entre compañeros, comunicación, participación, ética, sentido de pertenencia, idoneidad de las instalaciones de la empresa, servicios de la empresa, trato del jefe, organización, transparencia, equidad, posibilidades de crecimiento dentro de la empresa y capacitación.

¿Quiénes son los primeros en entrar a este proceso? Los líderes, quienes necesitan conocer su realidad: qué desean de su negocio, cuál es el momento que vive la organización respecto de ese norte y qué hay que hacer para que eso se pueda concretar. Lo más viable y eficaz es trabajar en comunicación, insiste Rafael, primero los jefes y luego todos los involucrados. El consultor cuenta que a menudo son las organizaciones las que no saben lo que quieren.

Entregar felicidad en el trabajo

Parece utópico, pero es el nombre de un programa dirigido a las empresas, Delivering Happiness At Work, representado en Ecuador por Arco Estrategias. Su presidente, Alberto Rigaíl, expresa que en la intersección entre psicología y administración está una de las mayores oportunidades de crecimiento y cambio. Por ejemplo, ¿qué pasa si la empresa mira a sus clientes, colaboradores y accionistas desde las necesidades de cada cual?

Eso hizo Chip Conley, quien reinventó su cadena de hoteles y restaurantes Joy de Vivre aplicando la pirámide de las necesidades humanas de Maslow, un modelo que tiene en la base las necesidades fisiológicas y en la cúspide la autorrealización. “Es una de las teorías más fuertes sobre el comportamiento humano”, dice Rigaíl, “y parte de la corriente de la psicología positiva, que se enfoca en aspectos como creatividad, inteligencia emocional, humor, sabiduría, resiliencia y felicidad”.

A esa sensación de bienestar con lo que se es y con lo que se hace se llega a través de tres caminos, detalla Rigaíl: la vida placentera o disfrute de los sentidos; la vida apasionada o amor por lo que uno hace, y la vida con propósito, que es trabajar por una causa más grande que uno mismo. “Cuando la organización aclara su propósito superior, todos sus colaboradores se conectan con la causa”.

Los jóvenes buscan nuevos aires

La psicología positiva, dice Rigaíl, revela que la felicidad conduce al éxito y no viceversa. “Ser apasionado por lo que uno hace, en cualquier ámbito, da mejores resultados”. Hay que aceptar, señala, que las nuevas generaciones son cada vez menos aceptantes de lo que les dan y tienden a buscar por su cuenta lo que les fascina, que no es solo estabilidad económica, sino pasión en el trabajo. Si no es así, lo dejan. Y si se quedan, su compromiso con la empresa será poco y para motivarlos harán falta múltiples sistemas de incentivo y control.

El beneficio económico no es la única manera de crecer, concuerda Alberto Rafael. Las personas necesitan un nivel de ingreso adecuado, pero también quieren trabajar en algo que les dé sentido, desafío, ideas nuevas, creatividad. “Cada persona es diferente. Si no logras darle sentido a tu gente, lo que va a querer es irse o reclamar”. Recomienda a directores y empleados “entender que hay que sacarle el jugo, no el uno al otro, sino al momento que están viviendo, para así beneficiarse ambos”.

Las actitudes esenciales

Se puede intervenir en la conducta a través de cinco actitudes: gratitud, optimismo, altruismo, flujo y mente activa. Al incorporar prácticas relacionadas con estas actitudes, el estado emocional cambia para bien, subraya Rigaíl. “El impacto de agradecer no solamente es para el otro, sino para uno mismo, tal como ocurre con los actos de generosidad y el voluntariado. Una compañía que tiene cultura de felicidad es una en la que los colaboradores agradecen”. (D.V.) (F)