El empleado milenial

15 de Noviembre de 2015

La Generación Y (1982-1995) trae consigo al trabajo muy altas competencias y también algo que causa inquietud en sus empleadores: altísimas expectativas.

“Una organización que mantiene una estructura rígida, tendrá gente cada vez menos interesante, porque lo que hace que una compañía crezca a través del tiempo es la innovación, y esta generación es muy innovadora”, dice Pedro Collantes, director académico de la Escuela de Negocios Humane.

¿A qué generación se refiere? A la que quiere cambiar el mundo, la de los mileniales. Tienen educación de cuarto nivel antes de los 30, son buenos comunicadores, multitarea, dominan la tecnología, poseen confianza en sí mismos, y tienen grandes expectativas de sus lugares de trabajo, describe la psicóloga y consultora en Recursos Humanos, Jacqueline Álava Boyes.

Las doctoras Joanne Sujansky y Jan Ferri-Reed en su libro Conservando a los mileniales (2009) definen a este grupo como “una invasión silenciosa a las organizaciones de todo el mundo, con el potencial de cambiar para siempre la manera en que estas funcionan”.

No dejan de mencionar que los mileniales traen nuevos conflictos en cuanto empiezan a interactuar con las tres generaciones anteriores, que tienen dificultad para comprender ese comportamiento, esa actitud... esa ropa.

Más que remuneración

Para Collantes, las empresas más conscientes de la necesidad de reestructuración son las transnacionales con base en Europa y EE.UU., pues notan que los índices de rotación de la gente menor a 33 años es alta. Tradicionalmente, mientras más bajo es este indicador, mejor para la compañía, pues volver a capacitar a alguien significa tiempo y dinero.

Por eso, expresa, se habla de una planificación estratégica para las personas, a quienes no se considera ya como un recurso más. No basta con darle a un milenial un cargo o incentivo económico para retenerlo. “Resulta que buscan más que plata: saberse parte, sentirse valioso y sacar adelante sus proyectos”.

Cuando los mileniales se casan y tienen hijos, no descuidan sus carreras ni a sus familias, sino que redistribuyen el tiempo en busca de una vida más integral. Collantes afirma que las compañías que valoran a estos trabajadores aplican el flex-time o desplazamiento horario, lo que deja tiempo para llevar a los niños a la escuela, ir a trotar, al yoga o al gimnasio.

Desde hace 11 meses, Andrea Chevasco (31), máster en Administración de Negocios, es gerenta de Planificación Financiera para la Región Andina de Kimberly-Clark. Antes fue gerenta financiera de la empresa en Ecuador. El cambio significó mudarse a Lima con su esposo y su hijo.

De la compañía resalta “sus valores y reputación corporativa, con gran enfoque en el desarrollo de talento, su responsabilidad social con la comunidad donde opera”, y subraya: “Esto es un indicador muy importante para los jóvenes al momento de decidir donde trabajar”. Además, agrega, es relevante el impulso al crecimiento profesional y un balance con la vida personal.

El balance entre la vida y el trabajo significa más que el salario. Un milenial ve el horario de 9 a 5 como un marco referencial y le gusta desdibujar la línea entre el trabajo y el juego. Descubre nuevas formas de hacer las cosas: más rápido, más fácil y mejor. Lo cual libera tiempo para otros proyectos. De no ser así, se aburre. Y se va.

“Al César lo que es del César”, dice Mariuxi Cely (28), gerenta de Proyectos en Tecnologías de la Información en la empresa norteamericana Jabil Circuit, que resultó Nº 191 en la lista Fortune 500. “Toda empresa necesita trabajadores felices, por eso las más grandes del mundo buscan ser un Great Place to Work, que el empleado tenga una vida más allá del trabajo”. Dice que el deporte, respetar el horario y no responder emails de trabajo los domingos la ayudan a mantener su espacio y equilibrio.

Cinthya Borja

Édgar Novoa

Nathalie Vargas

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Ni aburridos ni estancados

¿Qué más persuade a los jóvenes a quedarse? Ser escuchados, concretar proyectos, tener impacto social, ver cambios positivos en el ambiente y la estructura empresarial y que estos tengan reconocimiento en la comunidad. Álava advierte que la Generación Y no busca ser ejecutora de instrucciones, sino ser parte del cambio.

Cinthya Borja (31) es ingeniera en CPA, especializada en Finanzas y cursando una maestría en Gerencia en Salud. Es gerenta general de la Clínica Rendón. “Tengo confianza para proponer mis proyectos y veo que se hacen realidad. En 4 años hemos fortalecido la imagen corporativa e implementado nuevas unidades de negocios: insumos médicos, consulta externa, servicio de ambulancia, y conseguimos estar acreditados con seguros privados y el Seguro Social”, detalla.

¿Se ve trabajando en el mismo puesto en el futuro? “En el grupo sí”, dice, “pero mi idea no es quedarme con lo que ya existe, sino crecer y proyectarnos como una empresa de alcance nacional y luego internacional”.

La directora nacional de marketing de Veris Centrales Médicas, Nathalie Vargas (32), asegura que le encanta estar en una empresa que se maneja con la filosofía de happiness, “una nueva ola de ambientes laborales que plantea que el bienestar general proviene un 90% de cada colaborador y solo un 10% del ambiente”. Cuenta que en 2014 entraron en la lista Great Place to Work de las mejores empresas para trabajar en Ecuador.

“En nuestro país todavía no se logra brindar un servicio de salud pensado en el cliente, así que es enriquecedor encontrar un lugar donde el objetivo es superar las expectativas del paciente”.

Cely, quien antes fue gerenta de hosting y marketing para servicios de valor agregado en la multinacional china Huawei en Ecuador por dos años, valora su actual empleo. “Estoy muy contenta, es una empresa excelente, la tercera en servicios de manufactura en el mundo”. Milenial ejemplar, ya inició su propio negocio.

Mariuxi Cely

Andrea Chevasco

Honestos, no desleales

Cuando el milenial se integra a la empresa tradicional, dicen Sujansky y Ferri-Reed, llega a un mundo laboral diseñado pensando en la generación de los Baby Boomers, quienes están por jubilarse. Repensar la estructura es necesario porque, añaden las autoras, hay que aceptar que los mileniales no serán leales a un empleador, sino a la gente. Les es fácil conseguir un nuevo empleo, pero valoran las relaciones personales con sus jefes y compañeros.

“Si un proyecto me ofrece posibilidad de crecer, de aprender, de obtener resultados, automáticamente le soy leal porque creo que me da mucho más de lo que invierto”, asegura Cely. “Mis prioridades son saber que la posición implica un reto, que el proyecto o empresa presenta una estructura viable de crecimiento, que la posición de remunerada según las responsabilidades y retos que presenta, y que el equipo de trabajo es eficaz”.

Los intereses de los mileniales son múltiples y generalmente no se visualizan haciendo carrera en la empresa. Quieren ganar experiencia y no necesitan demasiados años para ello. Se proyectan cinco o seis años siendo fieles a una firma y luego apuntan al emprendimiento.

“Muchos entrevistadores de recursos humanos se sienten inseguros”, agrega Collantes, “de contratar a alguien que dice: ‘No puedo quedarme más de cuatro o cinco años’. Que alguien tenga la honestidad de comunicar eso no debe ser causa de que se lo descarte”.

Menciona que se ha categorizado a estos jóvenes como ‘mercenarios’, porque aprenden el negocio y se van. “No es cuestión de juzgar, sino de aceptar la realidad. Las organizaciones necesitan aprender una nueva manera de ver a los empleados jóvenes y encontrar maneras de desarrollar su potencial en el tiempo que ellos estén dispuestos a dar al empleador”.

Álava indica que, anteriormente, trabajar en varias empresas por periodos cortos era interpretado como inestabilidad. “Pero la Generación Y trabaja por pasión, busca disfrutar de su trabajo, su motivación es aquí y ahora, hacer lo que le gusta y hacerlo bien”. Si no hay motivación, opta por el cambio, incluso sin tener otra propuesta. “Y no es por deslealtad, sino que está buscando su lugar y no está dispuesta a quedarse estancada en un empleo que no va con el estilo de vida que cree merecer”.

Los mileniales se describen

“Somos emprendedores y creativos, nos favorece la disponibilidad de tiempo”, dice Borja, quien está casada y no tiene hijos. Trabaja con un grupo joven y lo ve como algo positivo, pues considera que los mileniales tienden a no sentirse superiores y saben escuchar al equipo. En su caso, “es lo más beneficioso, porque así capto ideas de todos los departamentos”.

“Los jóvenes buscan una conexión”, dice Chevasco, “que el estar en una organización tenga sentido, no solo en lo profesional”, sino también “disfrutar lo que hacen y dejar un legado a futuras generaciones”.

Sin embargo, también son críticos. “Tenemos muchos más factores que pueden distraer y alejarnos de los objetivos propuestos”, reflexiona Cely. “Las redes sociales bien puede ocupar el 100% de nuestro tiempo, y tenemos el reto de desarrollar el poder de voluntad para no dejarnos absorber. Nuestra generación está más concentrada en resultados a corto plazo que en las ganancias a largo plazo, pero a la vez somos más impacientes, lo cual nos hace más audaces”.

Ellos no llegan a las empresas para trabajar “en lo que sea”, dice Álava. Quieren disfrutar del camino que los lleva a su objetivo. Collantes explica por qué eligen cambiar de camino: “Una vez que aprenden una tarea y consiguen hacerla bien (lo que puede tomarles de seis meses a un año), se aburrirán. Y si la empresa no se da cuenta de ello, los perderán”.

¿El peor escenario? “Que el empleado ‘renuncie y se quede’: renuncie a su sentido de compromiso para con la organización, pero se quede porque no tiene a dónde ir”, elabora Álava. Ni la empresa ni el milenial quieren llegar a eso.

Pedro Collantes aconseja a las organizaciones propuestas de cambio lateral, que permitan a la persona aprender distintos procesos en diversas áreas. Son también llamadas promociones en ‘crossover’. Otra opción es enviar a los jóvenes a hacer base en plantas u oficinas internacionales, para que tengan una inversión cultural y vean el negocio de otra manera.

Vida virtual y visión empresarial

Las empresas necesitan a sus mileniales, dice Collantes, porque ellos traen de casa las habilidades de la vida virtual. Saben manejar las redes sociales y, al llegar a posiciones de poder, son brillantes, ya que son parte del target que consume sus productos, y los entienden mejor que alguien que esté por encima de esa brecha.

Adicionalmente, las empresas deben rescatar los temas inspiradores: su razón de ser, el motivo de su nacimiento. Ese espíritu es parte de la cultura de la compañía y podría motivar a una generación que busca trascendencia, cambio, justicia, conciencia ambiental, valores para ellos más fuertes que la remuneración. Ver que la compañía vuelve a su espíritu podría instar a algunos a quedarse para que esa visión no deje de existir.

Entonces ¿quién tiene que adaptarse, el milenial o la organización? Sujansky y Ferri-Reed dicen que estas son las entrevistas de trabajo más interesantes y prometedoras que se han visto jamás, y que a menos que algo cambie radicalmente en la cultura empresarial, no habrá forma de atraer, contratar y retener a la dinámica Generación Y. (I)

 

Empresas vs. emprendimiento

Que los mileniales firmen un contrato no implica que se quedarán por mucho tiempo, pues una de sus metas (y no a largo plazo) es el emprendimiento, la inquietud por crear algo nuevo. Algunas compañías lo saben, y por eso creen en los proyectos emergentes internos. “Permiten a sus empleados desarrollar emprendimientos personales -relacionados al negocio-, y les donan horas de trabajo para ello. Eso podría resultar en sociedad o en provisión de servicios, sin alejarse de las metas de la empresa”. Es, dice Collantes, tiempo bien aprovechado.

“No tuve la oportunidad de ser un empleado”, comenta Édgar Novoa (29), abogado y máster en Administración de Negocios, presidente ejecutivo de Novicompu, empresa que inició en su adolescencia, cuando estudiaba fuera del país. “Hice pasantías mientras estudiaba Derecho, me inicié en un estudio jurídico, pero me di cuenta de que lo mío era ser emprendedor y nunca consideré como opción enrolarme en una empresa”.

No significa que haya dejado de ejercer la abogacía, pues es asesor ad honórem de la Comisión Ecuménica de Derechos Humanos (CEDHU). Su objetivo a corto plazo es hacer una maestría en marketing y seguir creciendo como empresario.

 

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